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Rétention des Compétences: 3 Conseils pour Etablir votre Plan de Formation

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Il existe de nombreuses théories qui décrivent comment nous apprenons de nouvelles compétences. Nous pouvons examiner la théorie du schéma qui suggère que lorsque nous apprenons une nouvelle compétence comportementale, un schéma est créé dans notre mémoire. Ce schéma peut ensuite être récupéré à l’avenir pour guider la réalisation de ce comportement (Gagne et Medsker, 1996).

Nous pouvons également tirer parti de théories plus pratiques qui parlent de démonstration, de pratique, de rétroaction et de répétition. Grâce à des années de recherche sur les compétences d’apprentissage, nous savons que la démonstration et la pratique font partie intégrante de l’apprentissage (Kemerer, 1991). Mais apprendre une nouvelle compétence n’est qu’une étape dans le processus d’apprentissage.

Comment s’assurer que les nouvelles compétences soient retenues et renforcées une fois que les apprenants ont repris leur emploi? Pour que la formation soit efficace, l’employé doit finalement appliquer ce qui est appris. Sinon, tout le temps, l’argent et l’effort consacrés à la formation sont gaspillés.

Cet article est double. Tout d’abord, il décrit brièvement un cycle d’apprentissage qui peut être appliqué dans toutes les industries. Deuxièmement, il discute de trois éléments clés pour renforcer la rétention des compétences: la répétition, l’applicabilité et l’utilisation de la technologie.

Rétention des Compétences: 3 Conseils pour Etablir votre Plan de Formation

Cycle d’apprentissage

Etape 1: Identifier les compétences à acquérir

La formation n’est pas nécessaire à moins qu’il n’y ait un besoin identifié de formation. La formation devient une intervention pour l’amélioration de la performance lorsqu’il existe une compétence particulière que l’employé doit acquérir. Voici l’étape 1 du cycle d’apprentissage: Identifier les compétences à acquérir.

Etape 2: Accéder aux ressources d’apprentissage

Ensuite, les apprenants doivent avoir accès à diverses ressources d’apprentissage. Nous savons que les individus apprennent de différentes façons. Par conséquent, il est bénéfique d’avoir des ressources d’apprentissage qui abordent les différents styles d’apprentissage. Par exemple, des cours en ligne, des manuels, des guides de référence, des vidéos, des contrôles de compétences, etc.

Etape 3: Compléter l’auto-apprentissage et l’autotest

Les autotests sont des outils d’apprentissage qui permettent aux apprenants de confirmer leur compréhension des principaux points d’apprentissage. Les réponses incorrectes et leurs questions correspondantes sont identifiées pour recentrer les efforts de révision de l’apprenant.

Etape 4: Evaluation complète des connaissances

Les ressources d’apprentissage et les autotests aident les apprenants à atteindre leurs objectifs d’apprentissage et à se préparer à l’étape 4, l’évaluation des connaissances. Une évaluation est conçue pour confirmer la maîtrise de la partie théorique de la compétence.

Etape 5: Participez à la démonstration en cours d’emploi

L’étape 5 implique la démonstration en cours d’emploi de la compétence. Cette démonstration est réalisée par un superviseur désigné utilisant la norme de performance ciblée.

Etape 6: Mettre en pratique

Ensuite, l’apprenant pratique la compétence. La pratique est nécessaire pour développer la capacité de l’apprenant à démontrer la compétence en cours d’emploi et à renforcer la rétention des compétences.

Step 7: Evaluation complète en cours d’emploi

Une fois que l’apprenant se sent confiant dans sa capacité à effectuer la compétence, une évaluation pratique sera effectuée par un membre de l’équipe compétent ou un superviseur en référence directe aux normes prescrites.

La réalisation avec succès de l’évaluation pratique ne garantie pas que les apprenants retiendront la compétence si celle-ci n’est pas utilisée quotidiennement.

Pour que la formation soit efficace, les apprenants doivent être en mesure de transférer la compétence dans leur travail quotidien. La mise en place de mesures pour renforcer ce qui a é appris est nécessaire à la rétention des compétences.

Step 8: Recertification

La dernière étape du cycle d’apprentissage est la recertification. Cela ne s’applique pas à toutes les industries, mais les apprenants, après une certaine période de temps, peuvent devoir démontrer de nouveau leur capacité à démontrer la rétention des compétences.

Si la recertification n’est pas nécessaire dans votre industrie, il n’y a aucun mal à réévaluer vos employés de temps en temps, en s’assurant qu’ils ont la formation requise pour réussir.

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Figure 1. Learning Cycle (Adapted from BaseCorp Learning Systems)

3 Eléments clés pour renforcer les compétences acquises grâce à la formation

Une fois qu’un apprenant termine le cycle d’apprentissage complet, il est maintenant temps de renforcer ses compétences. La formation ne doit pas être un processus isolé. Le renforcement est la clé pour que les compétences viennent immédiatement à l’esprit.

Il existe trois façons de renforcer les compétences: la répétition, l’applicabilité et l’utilisation efficace de la technologie.

1. Répétition

La répétition est un principe clé de l’apprentissage. Il est également essentiel pour la rétention des compétences.

  • Pensez à quand vous avez appris à faire du vélo ou à conduire une voiture. D’abord vous avez eu besoin d’apprendre la compétence. Ensuite, il s’agissait de pratiquer et finalement comme vous êtes devenu plus confiant, faire du vélo ou conduire une voiture est devenue une seconde nature. C’est grâce à la répétition que ces compétences ont é renforcées.
  • Pensez au milieu du travail – imaginez que vous travaillez comme vendeur pour un magasin de vétements. La première fois que vous avez interagi avec un client, tout ne s’est pas forcément bien passé. Mais après avoir suivi une formation et pratiqué la relation avec les clients, vous vous êtes surement senti plus à l’aise et confiance. C’est grâce à la répétition que vous vous êtes amélioré.

La répétition construit la mémoire ainsi que la confiance. C’est la base d’un comportement ou d’une tâche pour qu’elle devienne une seconde nature.

mesure que les employés terminent leur formation et rentrent dans le milieu de travail, il est important de leur fournir des ressources qui leur rappelleront les nuances de leurs compétences nouvellement acquises.

Que vous fournissiez verbalement le perfectionnement nécessaire, développiez des aides au travail ou des guides de référence; chaque fois qu’un employé consulte une de ces ressources, ils se rappellent la compétence. Cela les aident à utiliser avec succès la compétence dans leur travail.

Rappelez-vous, la pratique aide au perfectionnement.

2. Applicabilité

Pour que la formation soit efficace, l’employé doit être capable d’appliquer ce qu’il a appris dans la formation à ses tâches quotidiennes. C’est ce qu’on appelle souvent le transfert.

Les apprenants peuvent-ils le faire dans le monde réel? Les principes de l’apprentissage chez l’adulte suggérent que si les apprenants ne voient pas la pertinence ou comment l’apprentissage d’une compétence particulière s’applique directement à leur travail, ils sont moins susceptibles de transférer et de conserver cette compétence.

Les apprenants adultes doivent être en mesure de voir la pertinence de ce qu’ils apprennent. Si la compétence n’est pas applicable, l’apprenant ne verra pas la valeur dans l’expérience de formation ou dans la conservation de la compétence.

Pour plus d’informations sur la théorie de l’andragogie de Malcolm Knowles (théorie sur la façon dont les adultes apprennent), visitez infed.org.

3. Technologie

Si elle est utilisée efficacement, la technologie est un excellent outil pour renforcer les compétences. Après la fin de la formation, vous disposez de beaucoup d’occasions d’aider les apprenants à cimenter la compétence apprise.

La technologie permet aux employés d’apprendre de n’importe . Le renforcement de la formation n’a pas besoin d’interrompre la journée d’un employé ou de l’éloigner d’autres activités professionnelles.

Le micro-apprentissage, ou des leçons rapides conçues pour fournir du contenu dans des micro-modules, encourage les employés à s’engager (voir notre blog 10 Raisons d’adopter le microlearning dans votre formation en ligne pour plus d’informations).

Plus souvent, les organisations utilisent la gamification. Selon Anthonie Wurth, fondatrice de MindMarker, “lorsque les employés sont motivés par leur volonté de battre les performances des pairs dans le jeu et s’engagent dans un environnement de jeu amusant, ils sont plus susceptibles de se rappeler le matériel ou la compétence appris. Après la formation, vous voulez créer des opportunités pour la pratique. Lorsque les caractéristiques du jeu sont combinées avec des incitations et des récompenses intégrées à vos plans d’apprentissage post-formation, les apprenants sont plus susceptibles de s’engager et de retenir la nouvelle compétence.”

L’apprentissage social ou social learning (en utilisant des forums et en créant des communautés de pratique) permet aux employés de s’engager avec leurs pairs par le biais de discussions interactives et de discussions en ligne.

C’est une autre stratégie  la technologie peut aider à la rétention des compétences. Les méthodes d’apprentissage social comprennent des forums en ligne  les apprenants peuvent poser des questions, ou des publication sur un blog  le personnel peut écrire ou commenter sur des sujets particuliers et les employeurs peuvent répondre.

Les forums fournissent également un environnement  les employeurs peuvent rapidement télécharger des nouveautés ou mises à jour.

Conclusion

Il y a trois étapes dans la formation: avant, pendant et après (selon Karla Gutierrez’s post). Cet article a parlé en détail du cycle d’apprentissage, qui se produit dans la deuxième étape de la formation, ainsi que de la façon dont les compétences sont retenues une fois la formation terminée. La rétention des compétences est importante parce qu’elle affecte les performances d’un employé en cours d’emploi. En mettant en place des stratégies qui incluent la répétition, qui sont applicables et qui utilisent efficacement la technologie, il est possible que les compétences acquises dans la formation puissent être transférées sur le lieu de travail.

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Remarques:

[1] La théorie du schéma explique comment les individus donnent un sens au monde en utilisant des représentations mentales ou des schémas stockés dans leur mémoire. Le schéma est le modèle dans le cerveau qui représente ce qu’un individu connaît d’un sujet particulier (Piaget, 1945).

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Sarah Flesher

Sarah is an Instructional Designer at BaseCorp Learning Systems and is currently completing a PhD in Educational Technology. Her research focuses on implementing competency-based learning systems in all types of organizations. When she doesn't have her nose in a book you can find her at the gym, on the ice, on the ski hill, drinking wine or in a coffee shop … with her nose in a book.

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