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Modèle 70:20:10: une Nouvelle Approche de l’Apprentissage

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La formation n’est pas la solution à la majorité des problèmes de performances. Alors, pourquoi la formation est-elle souvent la première réponse, et si la formation n’est pas la solution, quelle est-elle?

Le modèle 70:20:10 offre une approche plus large de l’apprentissage et du perfectionnement professionnel. En reconnaissant que la formation ou l’apprentissage formel n’est qu’un élément de développement et que la plupart des apprentissages se produisent au cours d’emploi, il élargit la portée de l’apprentissage et du développement, offrant un potentiel de résultat plus important au moment opportun. Cependant, ce n’est pas simple à mettre en œuvre. Le modèle 70:20:10 change beaucoup de rôles et nécessite un changement des mentalités dans l’ensemble de l’organisation.

Qu’est-ce que le modèle 70:20:10?

Le modèle 70:20:10 est basé sur des recherches montrant que les dirigeants à succès ont acquis leurs compétences et leurs connaissances à partir des sources suivantes:

  • 70% de l’expériencetâches difficiles et défis au travail 
  • 20% d’autres personnesgestionnaires et collègues
  • 10% de l’apprentissage formelcours et lectures

Le modèle 70:20:10 applique cette ventilation à tous les membres d’une organisation, affirmant que l’apprentissage est environ 70% expérientiel, 20% social et 10% formel.

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Charles Jennings du 70:20:10 Institute, un expert du modèle 70:20:10; met en garde contre l’importance accordée à ces chiffres. Les ratios exacts varieront en fonction de l’industrie, de la culture organisationnelle, des rôles des travailleurs et des travailleurs eux-mêmes. L’idée du modèle est que la plupart des apprentissages sont informels; Il ne se produit pas dans les salles de classe ou par le biais des modules e-Learning, mais dans le cadre du processus de travail.

Adopter le modèle 70:20:10 signifie regarder où se déroule l’apprentissage et concentrer vos efforts sur le soutien et l’encouragement de l’apprentissage là où il se passe au lieu d’essayer d’intégrer le tout dans un programme d’apprentissage formel. Si vous vous demandez ce que cela pourrait signifier, considérez les possibilités d’apprentissage suivantes:

Expérientiel   Social Formel 
Pratique des compétences Encadrement Ateliers 
Affectations Mentorat Classes 
Délégation et échanges de postes Accès aux experts eLearning 
Affectations offrant de nouvelles expériences Discussions entre collègues 
Débats et évaluations formels et informels 

D’un Objectif d’Apprentissage et de Développement vers la Gestion des Performances

Avec le modèle 70:20:10, le nouvel objectif est la gestion des performances. Au lieu d’assimiler tous les problèmes de performances à des problèmes de formation qui doivent être résolus par l’acquisition de nouvelles connaissances ou de compétences, ceux-ci devraient faire l’objet d’une étude approfondie afin de déterminer s’ils sont vraiment des problèmes de formation ou si la motivation ou l’environnement représentent un facteur plus important.

Considérons un problème simple. Les employés ne remplissent pas correctement leur heures. Un département L & D traditionnel pourrait considérer cela comme un problème de formation; les employés manquent soit de connaissances sur la façon de remplir leurs heures correctement ou de compétences pour utiliser l’application dédiée. Une analyse des besoins permettra d’identifier les connaissances ou les compétences manquantes.

Une approche de gestion de la performance prend également en compte d’autres problèmes. Peut-être que les employés savent comment utiliser correctement le système, mais ne choisissent pas de le faire. Peut-être ne se soucient-ils pas d’apprendre comment l’utiliser correctement. Que diriez-vous du système lui-même? Peut-il être réarchitecturé pour mieux refléter la façon dont les employés travaillent? Devrait-il être plus simple ou plus intuitif?

Et enfin, une fois que le problème a été identifié, quels sont les coûts et les avantages de la modification? Cela vaut-il le coût de refondre le système ou de former les employés à l’utiliser ou est-ce moins coûteux de continuer à faire face aux inexactitudes de suivi du temps de travail?

Les Avantages du Modèle 70:20:10

Lorsqu’il est correctement mis en place, le modèle 70:20:10 permet d’offrir un apprentissage efficace, opportun et rentable.

1. Rend l’Apprentissage Plus Efficace

La Courbe d’Oubli Ebbinghaus (de l’anglais Ebbinghaus Forgetting Curve) montre que nous oublions la moitié de ce que nous apprenons très rapidement si nous n’avons pas la possibilité de le mettre en pratique. La formation formelle est souvent dispensée des jours, des semaines voir des mois avant que les compétences ne soient nécessaires.

Le modèle 70:20:10, d’autre part, s’appuie sur l’apprentissage “poussé” et non “tiré”. Au lieu d’être invité à compléter un événement d’apprentissage (poussé) avant que les connaissances ou compétences ne soient nécessaires, les travailleurs recherchent (ou tirent) des ressources lorsqu’ils en ont besoin. Les ressources peuvent aller des documents écrits, aux résultats des recherches de Google, à la contribution des experts, aux suggestions de leurs collègues. Cet apprentissage à la demande est appliqué immédiatement, ce qui le rend plus susceptible d’être retenu.

2. Offre une Réponse plus Rapide lorsque les Besoins d’Apprentissage sont Identifiés 

Charles Jennings a constaté que l’un des avantages du modèle 70:20:10 est le délai. Non seulement les travailleurs trouvent l’apprentissage dont ils ont besoin quand ils en ont besoin, mais les ressources peuvent être préparées et déployées beaucoup plus rapidement que les événements d’apprentissage complets.

3. Fournit un Apprentissage Rentable

Jennings note également la rentabilité du modèle 70:20:10. Non seulement il réduit les dépenses pour les événements d’apprentissage formels – coûts de développement, temps de l’instructeur, frais de déplacement pour les instructeurs et les apprenants, la technologie – mais cela diminue également la perturbation du rythme de travail.

Mettre en Oeuvre le Modèle 70:20:10 : Changer la Culture et les Rôles

Le modèle 70:20:10 n’est pas seulement une initiative des ressources humaines (RH) ou du département de formation (L & D). Or, il faut un réel changement culturel ou des mentalités dans toute l’organisation, car cela implique la transformation des services impliqués et la reconnaissance que la responsabilité du développement du personnel appartient à d’autres rôles.

Des changements importants doivent être acceptés et appliqués par les personnes dans les rôles suivants:

  • La haute direction
  • Les gestionnaires
  • Les apprenants
  • Personnel RH ou de formation

1. Direction GénéraleSoutien et Parrainage

Comme tous les changements majeurs, l’adoption réussie du modèle 70:20:10 nécessite un soutien efficace et un parrainage des plus hauts niveaux de l’organisation. Les cadres supérieurs doivent travailler avec les RH ou L & D pour développer et aligner la nouvelle stratégie.

2. Gestionnaires – Les Acteurs du Développement des Employés

Les gestionnaires jouent un rôle clé dans l’apprentissage expérientiel et social. Ils doivent reconnaître que le développement de leurs rapports fait partie intégrante de leur rôle, ce n’est pas une nouvelle tâche ajoutée à leurs responsabilités. Ce sont les gestionnaires qui:

  • Assignent des tâches, donnent l’opportunité de pratiquer de nouvelles compétences et de s’étendre au-delà des compétences actuelles
  • Approuvent les délégations et autres possibilités de croissance
  • Décrivent les attentes et les exigences
  • Acceptent que les employés commettent des erreurs et vérifient les erreurs en tant que possibilités d’apprentissage
  • Fournissent des commentaires en temps opportun
  • Donnent de l’espace, du temps et des opportunités aux communautés de pratique et autres réseaux sociaux à développer
  • Offrent du coaching et du mentorat
  • Aident à trouver une formation – même si elle ne représente que 10%, la formation reste importante

3. Les ApprenantsPrendre en Charge leur Apprentissage

Les apprenants dans un environnement 70:20:10 doivent prendre en charge leur propre apprentissage. Ils doivent être prêts à étendre leurs activités dans des domaines nouveaux, difficiles et parfois incohérents et à prendre des initiatives pour rechercher les connaissances et les compétences qui leur permettront de réussir.

Certains employés seront réticents à devenir responsables de leur propre apprentissage. Les gestionnaires contribuent à favoriser une culture organisationnelle valorisant la croissance et le développement personnel qui aideront les employés à comprendre et à accepter leur rôle.

4. Personnel RH ou L & D – Soutien à l’Apprentissage où vous le Trouvez

Les apprenants ne sont pas les seuls à avoir des difficultés avec les changements apportés par le modèle 70:20:10. Dans la plupart des organisations,  80% du temps et du budget du département L & D est consacré à l’apprentissage traditionnel et formel. Le modèle 70:20:10 signifie réaligner les priorités du département et apporter un changement fondamental au travail quotidien de ses membres.

Ces changements ne signifient pas que l’apprentissage et le développement ne sont plus importants; ils peuvent sembler différents, mais ils sont encore importants. Les nouveaux rôles RH ou L & D comprennent:

  • Fournir un soutien et des encouragements aux gestionnaires et aux apprenants
  • Aider les gestionnaires à répondre aux attentes changeantes
  • Renoncer aux tentatives de gestion de l’apprentissage – dans le modèle 70:20:10, “l’apprentissage peut être facilité, soutenu, encouragé mais pas géré
  • Découvrir où l’apprentissage se déroule déjà et développer des moyens de le soutenir
  • Changer l’orientation de la formation à la gestion de la performance

Il peut être utile de voir l’adoption du modèle 70:20:10 dans une perspective de gestion du changement. Il y aura de la résistance, mais il y a aussi de grandes opportunités.

Conclusion

Nous avons examiné ce qu’est le modèle 70:20:10, ses avantages et le types de changements culturels et de rôles qu’il requière. La mise en place de ce modèle nécessite une transformation profonde.  Les membres de l’organisation doivent s’occuper de leur propre développement et reconnaître les formidables opportunités qui s’offrent à eux. Bien sûr, avant de penser à adopter le modèle, vous devez répondre à une question clé: qu’est-ce que 70:20:10 peut vous offrir?

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Jill W.

Jill is an Instructional Designer at BaseCorp Learning Systems with more than 10 years of experience researching, writing and designing effective learning materials. She is fascinated by the English language and enjoys the challenge of adapting her work for different audiences. After work, Jill continues to leverage her professional experience as she works toward the development of a training program for her cats. So far, success has not been apparent.

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