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Formation: Comment Mesurer la Performance de vos Programmes ?

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Selon le rapport ATD 2016 State of the Industry1, les entreprises consacrent en moyenne 1,252 $ par employé à la formation et au perfectionnement, et l’employé moyen reçoit 33,5 heures de formation par an.

Ces chiffres indiquent que la formation est un élément essentiel dans la plupart des organisations. Ils suggèrent également que nous devons détourner notre attention de «combien» vers «quelle qualité». Comment savoir si un programme de formation est efficace? Les employés apprennent-ils réellement? La performance des employés s’améliore-t-elle?

Mesurer l’Efficacité et la Performance de la Formation

Cet article met en évidence trois moyens clés qui peuvent vous aider à mesurer l’efficacité et la performance de vos formations: mesurer l’engagement, observer l’appropriation sociale et utiliser des outils de mesure. Je commencerai par vous présenter le modèle Kirkpatrick, une norme mondiale reconnue pour évaluer l’efficacité de la formation.

Les Quatre Niveaux d’Evaluation de l’Apprentissage de Kirkpatrick

Le Modèle Kirkpatrick prend en compte tous les types de formation et peut être appliqué à la formation formelle et informelle.

Le modèle se compose de quatre niveaux d’évaluation:

  • Niveau 1 – Réaction
  • Niveau 2 – Apprentissage
  • Niveau 3 – Comportement
  • Niveau 4 – Résultats

1. Réaction – Lorsque la réaction des apprenants est mesurée

Niveau 1 – Lorsque la réaction des apprenants est mesurée, c’est-à-dire ce qu’ils pensent et ressentent à propos de la formation. Les apprenants ont-ils apprécié la formation? L’ont-ils jugé pertinente? Ont-ils fait un bon usage de leur temps? Ont-ils aimé le lieu, le style et le calendrier de la formation? Quel était le niveau de participation? Quel niveau d’effort était nécessaire pour tirer le meilleur parti du matériel de formation?

Vous évaluez finalement la satisfaction de l’apprenant. Parmi les exemples d’outils que vous pouvez utiliser, vous retrouvez les formulaires de rétroaction, la réaction verbale, les enquêtes post-formation ou les questionnaires et les évaluations en ligne. Vous recherchez une réaction positive lorsque les individus vous décrivent leur expérience de formation.

2. Apprentissage – Lorsque les connaissances avant et après apprentissage sont mesurées

Niveau 2 – Lorsque l’augmentation des connaissances ou des capacités intellectuelles avant et après l’expérience d’apprentissage est mesurée. L’apprenant a-t-il appris ce qui était destiné à être enseigné? L’apprenant a-t-il expérimenté ce qui lui était destiné? Quelle est l’étendue de l’avancement de la performance ou du changement chez l’apprenant après la formation?

Typiquement, l’apprentissage est évalué à l’aide d’une méthode de pré-test / post-test. Les apprenants peuvent recevoir un examen écrit pour évaluer les connaissances ou une évaluation pratique en cours d’emploi.

3. Comportement – Lorsque le transfert est mesuré

Niveau 3 – Dans quelle mesure l’apprenant a appliqué l’apprentissage et / ou modifié son comportement au travail, également connu comme le transfert de connaissances. L’apprenant a-t-il mis son apprentissage en pratique? Les compétences et les connaissances pertinentes ont-elles été utilisées? L’apprenant est-il en mesure de transférer ce qu’il a appris à d’autres situations ou à d’autres collègues?

Des exemples d’outils que vous pouvez utiliser pour mesurer les changements de comportement incluent des évaluations en cours d’emploi, les observations et les entrevues associées à des commentaires. L’auto-évaluation peut également être utile tant que vous avez identifié un critère clair et des normes de mesure.

4. Résultats – Lorsque les effets d’une performance améliorée sont mesurés

Niveau 4 – Lorsque l’effet de l’amélioration des performances sur l’entreprise, l’organisation ou l’environnement est mesuré. Généralement, les indicateurs de performance clés sont évalués et rapportés sur les heures supplémentaires.

Le Dr Jack Phillips, que j’ai eu le plaisir de rencontrer l’année dernière lors de la conférence de l’International Society for Improvement (ISPI), a ajouté un cinquième niveau – le Retour sur Investissement (ROI). Le ROI compare les avantages monétaires du programme avec les coûts du programme. Le Dr Phillips a également construit un processus pour mesurer les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick.

Le schéma ci-dessous illustre sa méthodologie. Vous pouvez trouver des informations supplémentaires sur le site Web du ROI Institute of Canada ou en lisant l’article Mesurer le ROI de l’e-Learning écrit par Jill Walker.

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Figure 1. The Phillips ROI Process – Source: ©ROI Institute.

Trois Façons d’Evaluer les Initiatives de Formation

1. Mesurer l’Engagement des Apprenants

L’évaluation de la formation et l’engagement des apprenants sont étroitement liés. Il est formidable de connaître les taux d’achèvement, cependant, si un apprenant ne s’implique pas dans la formation ou, plus précisément, si la formation n’implique pas l’apprenant, cela n’aura aucun impact et l’apprenant sera moins susceptible de conserver et / ou de transférer les informations apprises en cours d’emploi.

Comme vous l’avez vu avec le modèle Kirkpatrick, la première chose que vous devez mesurer est la réaction. Souvent, cette étape est négligée, et les dirigeants qui regardent le retour sur investissement peuvent être tentés de minimiser l’importance de cette étape. Cependant, cette étape peut en fait être la plus importante car, sans implication, l’apprentissage ne se produit pas, les comportements ne changent pas et les performances ne s’améliorent pas.

Parallèlement au taux d’achèvement, Juliette Denny identifie quatre points à considérer pour mesurer l’engagement:

  • Fréquence de connexion – Les apprenants se connectent-ils volontairement ou sont-ils constamment rappelés à l’ordre? Quelles parties de votre contenu de formation impliquent le plus rapidement vos apprenants? Quel groupe d’apprenants est le plus actif sur votre plateforme d’apprentissage?
  • Apprentissage autodirigé – Combien d’apprenants ont-ils accès à des ressources d’apprentissage facultatives ou recommandées?
  • Questions posées – A quelle fréquence les apprenants publient-ils sur les forums? L’ouverture des canaux de communication vous aide à saisir l’apprentissage informel qui se produit souvent. En outre, si les apprenants posent des questions de «clarification», il est possible que votre programme de formation ne soit pas complet.
  • Création de contenu – les apprenants ajoutent-ils leur propre contenu? Est-ce qu’ils partagent des choses sur ce qu’ils ont appris avec d’autres utilisateurs via des forums de discussion?

2. Observer lAppropriation Sociale 

L’un des moyens les plus sûrs d’évaluer la maîtrise de la formation consiste à former autrui, à demander à l’apprenant d’apprendre ce qu’ils ont appris à quelqu’un d’autre. L’idée de l’appropriation sociale (de l’anglais “social ownership”) suit ce principe.

John Eades parle de l’appropriation sociale dans son blog sur la mesure de l’efficacité de la formation. Il suggère que “l’appropriation sociale met les apprenants en position d’enseigner aux autres en montrant comment ils appliquent des concepts dans le monde réel”.

Ce concept présente deux avantages pour les gestionnaires de formation.

  • Les employés s’engagent en apprenant les uns des autres et,
  • Il permet de mesurer comment les concepts enseignés dans la formation sont mis en oeuvre au sein de l’organisation.

3. Utiliser les Données et Mesures de l’Apprentissage

Généralement, l’objectif de la formation est double: améliorer la performance des employés grâce au développement de compétences et voir un retour sur investissement (ROI). Les mesures et rapports d’apprentissage basés sur les données aident les entreprises à relier les performances de la formation aux résultats essentiels de l’entreprise.  

Il existe plusieurs paramètres que vous pouvez utiliser pour évaluer vos initiatives de formation, notamment:

  • Variation des performances au fil du temps
  • Niveau de satisfaction client
  • Engagement des employés
  • Taux de rotation des employés
  • Pourcentage de promotions
  • Taux de productivité au fil du temps
  • Taux de rétention des employés

Cette liste n’est pas exhaustive, mais elle vous donne une idée de l’endroit où vous pouvez commencer. Lorsque vous travaillez avec les analyses dérivées de ces paramètres, il est important que vous ayez un plan d’action en place.

Conclusion

La mesure de l’efficacité et de la performance de vos programmes de formation peut parfois être impressionnante. La plupart des gens pensent immédiatement au ROI, mais il y a d’autres éléments que vous pouvez considérer.

Vous pouvez commencer avec le modèle Kirkpatrick. Vous souhaitez mesurer la réaction, l’apprentissage, le comportement et les résultats; ainsi que l’engagement de l’apprenant, l’appropriation sociale et les données liées à l’apprentissage. L’information est importante mais, comment prévoyez-vous, selon votre expérience, de faire face aux problématiques et challenges qui peuvent émerger?

Vous pouvez commencer avec le modèle Kirkpatrick. Vous souhaitez mesurer la réaction, l’apprentissage, le comportement et les résultats; ainsi que l’engagement de l’apprenant, l’appropriation sociale et les données liées à l’apprentissage. L’information est importante mais, comment prévoyez-vous, selon votre expérience, de faire face aux problématiques et challenges qui peuvent émerger?

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Sarah Flesher

Sarah is an Instructional Designer at BaseCorp Learning Systems and is currently completing a PhD in Educational Technology. Her research focuses on implementing competency-based learning systems in all types of organizations. When she doesn't have her nose in a book you can find her at the gym, on the ice, on the ski hill, drinking wine or in a coffee shop … with her nose in a book.

1 Comment
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    albert ortiz
    Reply
    Posted at 6:10 am, July 9, 2019

    Great article and always a helpful tool!!

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